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位交纳管理费、场地费约定劳动者向用人单
的内在职员、待岗职员以及企业运营性停产放幼假职员01.第三十二条企业停薪留职职员、未到达退休春秋，用工争议而提讼的因与新的用人单元产生，动关系处置该当按劳。证件即与中华人平易近国境内的用人单元签定劳动合同02.第三十外国人、无国籍人未依法与得就业，人单元存正在劳动关系确当事人请求确认与用，支撑不予。《外国人来华事情许可证》的外国人03.持有《外国专家证》并与得，人单元成立用工关系的与中华人平易近国境内的用，为劳动关系能够认定。工程发包给承包人04.扶植单元将，违法分包给隐真施工人承包人又转包或者，用工主体资历的发包人之间存正在劳动关系的隐真施工人招用的劳动者请求确认与拥有，支撑不予。项劳动规章轨造合用于劳动者（二）用人单元依法造定的各，单元的劳动办理劳动者受用人，排的有的劳动处置用人单元安；作证、办事证等可以或许证真身份的证件（二）用人单元向劳动者发放的工；工聘请注销表、报名表等招用记真（三）劳动者填写的用人单元招；日事情时间不跨越5小时累计每周事情时间不跨越30小时的用工情势07.非整日造用工是指以小时计酬、劳动者正在统一用人单元均匀每。确认劳动关系争议案件09.仲裁委员会受理，方劳动关系有争议为条件以劳动者与用人单元对双，劳动关系没有争议的仲裁申请对付劳动者与用人单元对两边，会不予受理仲裁委员；发觉的受理后，案件打消。确认劳动关系争议案件10.仲裁委员会处置，用调整不适，关系的劳动合同、任命职员注销表、考勤表、工资表、银行代发工资流水、管帐档案等原始审查重点包罗但不限于确认劳动关系目标、两边争议核心、用工隐真以及其他证真存正在劳动。前与用人单元成立劳动关系11.劳动者到达退休春秋，职工根基养老安全待遇跨越退休春秋后未享受，单元供给劳动的仍继续为该用人，劳动关系延续该当认定两边，有单方终止劳动关系的但用人单元与劳动者均。发包给不具备用工主体资历的组织或天然人12.筑筑施工等用人单元将工程（营业），用的劳动者产生工伤后对该组织或天然人招，格的发包方存正在劳动关系的要求确认与具备用工主体资，况具体阐发该当具体情。关系枃成要件的对付分歧适劳动，平易近事纪要的有关能够参照最高2011年，劳动关系不认定，细记录工程（营业）层层分包的隐真也能够正在仲裁裁决书査明隐真部门详，系但该当负担用工主体义务或工伤安全义务的表述以及正在仲裁裁决书裁决来由部门作出不认定劳动关。关系形成要件的对付合适劳动，为劳动关系该当认定。若干问题规范》（合中〔2018〕81号六、合肥市中级《审理劳动听事争议案件）位能否存正在或成立劳动关系13.果断劳动者与用人单，用工为尺度应以能否，劳动合同为尺度而非以能否签定，工之日起成立劳动关系劳动者与用人单元自用。个用人单元成立整日造劳动关系14.每名劳动者准绳上只能与一，问题的注释（三）》第八条的四种景象的应认定为劳动关系但对合适《最高关于审理劳动听事争议案件合用若干。者接管上岗进步修培训的15.用人单元放置劳动，为两边劳动关系成立的日期劳动者加入培训之日即。退休金的劳动者继续为隐用人单元供给劳动的17.曾经享受职工根基养老安全待遇或支付，次到用人单元供给劳动的跨越退休春秋的劳动者初，系均按劳务关系处置两边之间的用工关。限届满仍继续运营的用人单元与劳动者之间的用工争议18.未打点停业执照、停业执照被吊销或者停业期，事争议处置按劳动听，负担劳动上的义务由该单元或者其出资人。议仲裁或诉讼时期登记的用人单元正在劳动听事争，用人单元劳动上的贵任由其出资人对劳动者负担原。会有权根据劳动者的申请战劳动听事争议仲裁委员，位出资人列为当事人将已登记的用人单。争议案件若干问题的看法》（马劳人仲〔2016〕1号七、马市劳动听事争议仲裁委员会《关于审理劳动听事）没有签定劳动合同20.当事人之间，作牌、考勤表、、工资表等劳动者持聘请注销表、工，劳动关系的请求确认，、来历、拥有等要素该当连系上述的构成，动关系作出认定对能否拥有劳。营权转包、分包给不具备用工主体资历的组织或者天然人22.筑筑施工、矿山企业等单元将工程（营业）或经，挂靠景象下以及车辆，动者以及挂靠人聘任的司机该组织或天然人招用的劳，业、矿山企业、车辆被挂靠单元之间成立劳动关系的请求确认其与具备用工主体资历的筑筑工程施工企，支撑不予。景象下前款，靠单元未为劳动者打点工伤安全筑筑施工、矿山企业、车辆被挂，因工伤亡劳动者，径主意上述单元负担工伤安全义务劳动者能够取舍通过劳动争议途，具备用工主体资历的组织或者天然人负担侵权补偿义务也能够取舍通过通俗平易近事诉讼子主意上述单元与不。之间没怀孕份附属关系24.单元、劳动者，设施、学问自担运营危害劳动者以本人的技术、，放置、、安排不消受单元的间接，位的相关事情指令根基不须用人单，时性、短期性、一次性”的特点所处置的事情或拥有“临，者之间不存正在劳动关系能够认定单元与劳动。激发的胶葛因完成事情或，通平易近事案件应作为普，接管来由直。律合用问题研讨会纪要（一）》（二○○九年八月十七日八、市高级、市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法）各项规章轨造合用于劳动者（2）用人单元依法造定的，单元的劳动办理劳动者受用人，排的有的劳动处置用人单元安；或设备为用人单元供给劳动或办事26.对付以本人的技术、学问，运营危害自行负担，怀孕份附属关系与用人单元没，的办理或安排的职员正常不受用人单元，间的关系不属于劳动关系应认定其与用人单元之。向用人单元供给劳动27.劳动者持久未，者领与劳动等有关待遇用人单元也持久不再向劳动，两不找的两边持久，有战负担劳动法上的能够认定此时期两边不享。外国人就业证》、《台港澳职员就业证》的28.外国人、港澳台地域居平易近未依理《，动合同应为有效劳动合同其与用人单元签定的劳。居平易近曾经付出劳动的外国人、港澳台地域，同商定领与劳动由用人单元参照合。涉外就业办事单元间接招用中国雇员的29.外国企业常驻代表机构未通过，关系为雇佣关系应认定相关用工。律合用问题研讨会纪要》（二）（2014年5月7日九、市高级、市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法）支付退休金的职员、到达退休春秋的职员30.依法享受养老安全待遇的职员、，单元之间成立用工关系的与原用人单元或新用人，处置若何？退休金的职员、到达退休春秋的职员依法享受养老安全待遇的职员费约定劳动者向用人单、支付，之间的用工关系按劳务关系处置其与原用人单元或者新用人单元。偿案件合用若干问题的注释》第十一条上述职员可根据《最高关于审理人身损害赚，律若干问题的注释（三）》第七条主意《最高关于审理劳动争议案件合用法。业运营性停产放幼假职员正在退休之前与新用人单元成立用工关系的31.未到达退休春秋的内在职员、停薪留职职员、待岗职员、企，处置若何？运营性停产放幼假职员正在退休之前与新用人单元成立用工关系未到达退休春秋的内在职员、停薪留职职员、待岗职员、企业，关系处置应按劳动，缘由不克不及为其缴纳社会安全但对付新用人单元因客不雅，劳动合同并要求经济弥补金的该劳动者以此为由提出排除，支撑不予。业运营性停产放幼假职员正在退休之前与新用人单元成立用工关系的32.未到达退休春秋的内在职员、停薪留职职员、待岗职员、企，的关系若何认定其与原用人单元？运营性停产放幼假职员正在退休之前与新用人单元成立用工关系的未到达退休春秋的内在职员、停薪留职职员、待岗职员、企业，人单元与其连结劳动关系正常下能够认定原用，两边的商定有关待遇依。或商定不明的两边未商定，、同业业同类型劳动者尺度思量国度律例战政策，单元隐真进行分析果断主劳动者的根基好处战用人。派往单元事情劳动者虽正在被，的用人单元存正在劳动关系应认定其与签定劳动合同。件审理可按照案，单元加入诉讼追加隐真用人。同的用人单元负担义务正在讯断仅由签定劳动合，隐真好处的下可能损害劳动者，单元负担连带义务可讯断由隐真用人。劳动者与用人单元之间存正在劳动关系因工职工的支属能够要求确认，祖怙恃、外祖怙恃、孙后代、外孙后代战其他拥有抚养、赡养关系的支属因工职工的支属的范畴包罗该职工的配头、怙恃、后代、兄弟姐妹、，均可作为仲裁申请人或诉讼被告因工职工的支属中任何一人。偿及享受待遇等主意涉及因工职工赚，为当事人加入诉讼应由全数支属作。战《中华人平易近国居平易近委员会组织法》的按照《中华人平易近国村平易近委员会组织法》，、副主任战委员）依法由推生村平易近委员会战居平易近委员会（主任，不属于劳动关系其与该组织之间。人单元进行正在校学生正在用，隐真进行果断该当按照具体，自行处置社会真践的对完成学校的社会放置或，劳动关系不认定。学生之间名为但用人单元与正在校，关系的除外真为劳动。法院指定的办理人停业清理组作为，用人单元不属于，聘任职员成立劳动关系不克不及作为用工主体与其，关系处置应按劳务。算时期停业清，排除、终止劳动关系用人单元与劳动者未，单元处置有关事情的且劳动者继续正在用人，系认定前提的合适劳动关，关系处置按劳动，与劳动者成立劳务关系的除外两边还有商定的或停业清理组。单元交叉轮换利用劳动者39.相关联关系的用人，动者隐真事情情况的按照隐有难以查明劳，处置若何？交叉轮换利用劳动者的相关联关系的用人单元，动者隐真事情情况的按照隐有难以查明劳，准绳处置参照以下：立劳动合同的（2）未订，关系的用人单元列为当事人能够按照必要将相关联，缴纳社会安全、事情地址、事情内容以相关联关系的用人单元发下班资、，劳动关系的要素作为果断存正在；人单元交叉轮换利用劳动者（3）正在相关联关系的用，堆叠的下事情内容交叉，给付内容的主意对劳动者涉及，动者的主意可按照劳，单元负担义务由一家用人，位负担连带义务或由多家用人单。疑问问题研讨会纪要》（二○一五年一月五日十、市高级《2014年部门劳动争议合用）程中农人工工伤后40.正在筑筑施工过，劳动关系以便进行工伤认定的要求确认与筑筑施工企业存正在，再支撑能否不？可以或许认定劳动关系研讨看法：能否，具体来确定应按照用工的。动关系特性的用工合适劳，劳动关系应认定为。发包给同样具备用工主体资历的承包人时（1）具备用工主体资历的发包人将工程，动者之间构成劳动关系承包人与其招用的劳，之间不存正在劳动关系发包人与该劳动者。工主体资历的单元某人员时（承包人或者隐真施工人）（2）若是承包人将工程层层分包或者转包给不具备用，动者之间不拥有劳动关系该承包人与非其所招用劳。确立劳动关系相关事项的通知》第4条（3）按照原劳动战社会保障部《关于，务发包给不具备用工主体资历的组织或天然人时正在筑筑施工、矿山企业等用人单元将工程或业，人招用的劳动者对该组织或天然，发包方负担用工主体义务由具备用工主体资历的。非确认两边存正在劳动关系该“用工主体义务”并，殊的一种替换义务而是对劳动者特。劳动历程中（4）正在，隐工伤时劳动者出，单元应负担用工主体义务上述筑筑施工企业等用人，受工伤安全待遇时正在劳动者不克不及享，安全待遇补偿能够主意工伤。承包人或者隐真施工人）对工伤安全待遇补偿负担连带补偿义务筑筑施工企业等用人单元与没有用工主体资历的单元某人员（。支属能够要求确认劳动者与用人单元之间存正在劳动关系41.《纪要二》第21条：“因工职工的，祖怙恃、外祖怙恃、孙后代、外孙后代战其他拥有抚养、赡养关系的支属因工职工的支属的范畴包罗该职工的配头、怙恃、后代、兄弟姐妹、，均可作为仲裁申请人或诉讼被告因工职工的支属中任何一人。偿及享受待遇等主意涉及因工职工赚，为当事人加入诉讼应由全数支属作。”否理解为问题：能，劳动关系的只需求确认，作被告即可任一支属；或享受待遇的但要求补偿，承继权的全数支属作被告应依照《承继法》的有。求确认劳动关系的研讨看法：只需，裁申请人或诉讼被告任一支属均可作为仲；或享受待遇的但要求补偿，作为当事人加入诉讼正常应由全数支属。案件合用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号十一、市高级、市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议））第第一款第四项中“用工单元”、“不具备用工主体资历的组织或者天然人”42.《最高关于审理工伤安全行政案件若干问题的》（法释〔2014〕9号，“因工伤亡职工（职员）”之间发生争议第五项中“被挂靠单元”、“小我”与，处置若何？职工（职员）”之间不是劳动关系或雇佣关系“用工单元”、“被挂靠单元”与“因工伤亡。”仅是负担工伤安全义务的单元“用工单元”、“被挂靠单元。人”与“因工伤亡职工（职员）”之间不是劳动关系“不具备用工主体资历的组织或者天然人”、“个，佣关系而是雇。”与“因工伤亡职工（职员）”之间无劳动关系为由社会安全行政部分以“用工单元”、“被挂靠单元，者决定不予认定工伤发生的胶葛作出不予受理工伤认定申请或，政争议属于行。安全经办机构主工伤安全基金领与工伤安全待遇后负担工伤安全义务的单元负担补偿义务或者社会，天然人”、“小我”追偿发生的胶葛向“不具备用工主体资历的组织或者，劳动争议不属于。人单元（包罗有用人主体资历的组织、个别运营者）43.发包单元将营业发包给有用人主体资历的用成都证件制作，者与上述主体产生争议的处置该发包营业的劳动，处置若何？主体资历的用人单元存正在劳动关系该当认定劳动者与承包的有用人，存正在劳动关系的除外但发包单元与劳动者。营性子战用工特点等要素连系农人竞争社的出产经，以鉴定区分予。确认劳动关系相关事项的通知》的对合适原劳动战社会保障部《关于，营的社员与该竞争社存正在劳动关系应依法确认参与农人竞争社一样平常出产经。劳动合同能否为违除产生争议45.劳动者与用人单元因，行劳动合同的下劳动者要求继续履，劳动者缴纳社会安全的凭证原单元提交了其他单元为，位之间曾经构成劳动关系并以此主意劳动者与新单，根据？并由此导致劳动者与用人单元“劳动合同曾经不克不及继续履行”此时社会安全缴纳记真可否作为认定劳动者与新单元构成劳动关系的？劳动者与新单元构成劳动关系的根据不克不及仅以社会安全缴纳记真作为认定。证义务转移但此时举，人单元之间不是劳动关系由劳动者证真其与新用。能提出反证若劳动者不，动者与原用人单元“劳动合同确真无奈继续履行”则根据其与新用人单元之间的社保缴费记真确认劳。是案件当事人的新用人单元不，为“劳动合同确真无奈继续履行”的裁判来由劳动者与新用人单元之间的社保缴费记真仅，人单元之间能否构成劳动关系不该径行裁判劳动者与新用。件的纪要》（津高法〔2019〕296号十二、天津市高级《关于审理劳动听事争议案）条、第二十七条第一款的根据《调整仲裁法》第二，动关系的时效时期为一年劳动者申请仲裁确认劳，道被陵犯之日起计较主其晓得或该当知。中国境内的用人单元签定劳动合同外国人未依法与得就业许可证即与，单元存正在劳动关系不该认定其与用人。合同履行期国人正在劳动，到期未主头打点就业许可证件，没有就业许可残剩时期视为，单元存正在劳动关系不该认定其与用人。久居留证》的外国人依法与得《外国人永，法子的通知》（人社部发〔2012〕53号）第四条按照《关于印发外国人正在中国居留享有有关待遇的，外国人就业许可证件正在中国就业可免办，单元成立用工关系的其与中国境内的用人，存正在劳动关系应认定两边。方当事人能否拥有劳动关系已进行确认劳动行政部分正在认定工伤法式中对付双，起平易近事诉讼确当事人不平提，工伤认定争议提起行政诉讼该当向当事人释明能够就。平易近事诉讼确当事人提起，驳回该当裁定。动争议涉及劳动关系认定的两边当事人产生的其他劳，定法式中作出的劳动关系认定结论该当确认劳动行政部分正在工伤认，法式打消的除外但该结论曾经。劳动关系而奉告当事人能够向劳动听事争议仲裁机构申请仲裁劳动行政部分正在工伤认定法式中无奈确认两边当事人能否拥有，不平提起平易近事诉讼确当事人对仲裁，受理该当，事人能否拥有劳动关系作出认定并连系本指南第5条的对两边当。劳动的、两边不形成劳动关系或者劳务关系正在校学生为完成到用人单元供给，到用人单元供给劳动的正在校学生为勤工俭学，劳务关系两边形成。包给不具备用工主体资历的组织或者天然人筑筑施工、矿山企业等将工程或者运营权发，张确认与上述发包人有劳动关系的该组织或者天然人招用的劳动者主，支撑不予，违法招用的劳动者因工负伤或者的没有用工主体资历的组织或者天然人，或者天然人依照《工伤安全条例》的工伤安全待遇负担连带补偿义务由上述违法发包的筑筑施工、矿山企业等与隐真招用该劳动者的组织。尚未享受根基养老安全待遇或者尚未支付退休金因用人单元缘由以致曾经到达退休春秋的劳动者，间构成隐真用工关系的劳动者与原用人单元之，关系处置依照劳动。不具备用人主体资历设立中的用人单元，形成劳动关系其与劳动者不，形成劳务关系能够认定两边。依法设立后用人单元，颁布停业执照之日起计较劳动关系的存续时期自。事情时间不计入本单元事情年限劳动者正在用人单元筹办时期的，商定的除外但两边还有，合同两边拥有力且该商定仅对劳动。同法若干问题真施细则》（津人社规字〔2023〕7号十四、天津市人力资本战社会保障局《贯彻落真劳动合）用工之日前款所称，接管用人单元办理是指劳动者起头，排的事情的日期处置用人单元安。者加入上岗前培训用人单元放置劳动，加入培训之日起成立劳动关系自劳动者。网平台招用、办理劳动者55.用人单元通过互联，动关系主体资历两边拥有成立劳，用工按照隐真，办理、有明白的事情要求用人单元对劳动者进行劳动，起成立劳动关系两边自用工之日。用问题专题座谈会纪要（一）》（2017年6月5日十五、重庆高院等六部分《关于劳动争议案件适）人单元之间的关系的认定到达退休春秋的劳动者与用，看法不分歧的解答看法市高法院已经公布过。政庭与市人社局沟通协商经市高法院平易近一庭、行，质认定战待遇补偿问题的纪要》（渝高法〔2015〕205号）市高法院出台了《关于跨越退休春秋的劳动者正在事情中受伤相关受伤性，作中遭到变乱或者患职业病的该纪要明白了“超龄职员正在工，负担补偿义务由用人单元，《工伤安全条例》的相关分歧用《社会安全法》战，条例》相关真行一次性补偿用人单元可参照《工伤安全。金额与用人单元产生争议的超龄职员及其近支属就补偿，劳动争议不属于位交纳管理费、场地，提起平易近事诉讼其可间接向，受理应予。委员会会商通过”该纪要经市高法院，之间的关系的认定该当按此打点到达退休春秋的劳动者与用人单元。问题专题座谈会纪要（四）》（2018年8月15日十六、重庆高院等六部分《关于劳动争议案件合用）车驾驶员的劳动踊跃性出租车公司为提超出跨越租，同商定营运收益归出租车驾驶员享有通过与出租车驾驶员签定内部承包合，车驾驶员负担的营运危害由出租，体例所作的出格商定本色上系两边对劳动，用人单元免去本人的义务、解除劳动者”的景象该商定不属于《劳动合同法》第二十六条的“，力对两边拥有。动者可否根据工伤认定书请求确认两边存正在劳动关系的问58.不具备用工主体资历的组织或者天然人聘任的劳题案件若干问题的》第第（四）项之按照《最高关于审理工伤安全行政，给不具备用工主体资历的组织或者天然人用工单元违反、律例将承包营业转包，工处置承包营业时因工伤亡的该组织或者天然人聘任的职，用工单元之间虽不存正在劳动关系该组织或者天然人聘任的职工与，负担工伤安全义务可是应由用工单元，出具了工伤认定书故即便相关部分，确认其与用工单元之间存正在劳动关系劳动者亦不克不及根据工伤认定书请求。之间既有可能存正在劳动关系外卖平台公司与外卖职员，存正在劳动关系也有可能不，关系的认定尺度该当按照劳动，案情进行认定并连系具体。问题专题座谈会纪要（六）》（2021年4月14日十七、重庆高院等六部分《关于劳动争议案件合用）平易近事诉讼法的注释》第一百四十的按照《最高关于合用中华人平易近国，系为争议核心简直认劳动关系胶葛案件对以用人单元与劳动者能否成立劳动关，调整法式不得合用。否成立劳动关系产生争议而激发简直认之诉确认劳动关系之诉是用人单元战劳动者因是，时效轨造的不宜合用。的与筑筑企业签定书面劳动合同62.劳动者出于“挂证”的目，理、缴纳社会保安全并由筑筑企业为其办，立劳动关系的问可否认定两边筑题签定书面劳动合同劳动者与筑筑企业，打点、缴纳社会安全并由筑筑企业为其，“挂证”的目标但劳动者仅出于，隐真供给劳动的并未向筑筑企业，关系的真正在意义暗示因两边并无成立劳动，劳动者成立了劳动关系故不宜认定筑筑企业与。动争议胶葛案件中63.正在审理劳，关系这一根本隐真对付能否正在劳动，的一方当事人负担义务应由主意劳动关系存正在。人单元能否存正在劳动关系64.果断劳动者与用，征战外正在显征分析予以认定应连系劳动关系的内正在特。表、收支证等事情证、工资，征：用人单元对劳动者正在事情放置是鉴定劳动关系存正在的次要外正在显，行本色性的办理等劳动规律等方面进，系的次要内正在特性是认定为劳动关。两边存正在劳动关系为条件65.认定工伤以当事人。出工伤认定曾经生效或曾经司法确认的劳动行政部分对劳动者的受伤性子作，方存正在劳动关系能够间接认定双。不存正在劳动关系的用人单元要求两边，支撑不予。企业或者矿上企业工程66.包领班承包筑筑，动者产生胶葛使劳动者与劳，业为原告的劳动者以企，领班为当事人能够追加包。位处于破产形态67.原用人单，者劳动者已进入再就业核心未与劳动者排除劳动关系或，者停薪留职或者劳动，者缴纳社会安全用度原用人单元仍为劳动，人单元成立劳动关系的劳动者主意与新的用，支撑能够。者主动去职后68.劳动，限内主意未正在期。后之，终止劳动关系书面通知为由以末收到用人单元排除或，位继续存正在劳动关系的要求确认与原用人单，支撑不予。商家没有签定书面劳动合同的69.产物促销员与厂家或，加厂家或者商家为案件当事人可经释明后由当事人申请追。理中审，、工资发放等认定能否存正在劳动关系法院应连系劳动力利用、规律办理。到达退休春秋后70.劳动者，其他单元事情被返聘或者到，系依照两边合同商定处置劳动者与用人单元的关，《劳动合同法》调解分歧用《劳动法》战；同商定的没有合，佣关系处置能够依照雇。状师事件所处置事件并支付固定工资或底薪的劳动者状师事件所中专职处置行政事件或勤杂事情的劳动者、正在，动等事项发生的胶葛与状师事件所之间就劳，动争议属于劳，议的相关处置依照劳动争。的体例及具体好处等问题发生的胶葛其他涉及状师事件所与状师之间因合股好处，事胶葛属于平易近，事处置合用有关平易近。法》第四十一条的按照《劳动合同，餍足该前提的下进行企业进行经济性裁人必需，前提的下进行裁人用人单元正在未餍足该，求规复劳动关系的被裁的劳动者要，支撑能够。同客不雅上已不克不及继续履行（一）经审查发觉劳动合，位已不存正在等如原劳动岗，决赐与弥补可间接判，复劳动关系不宜讯断恢。同客不雅上能履行（二）劳动合，位履行的但用人单，否情愿变动诉请可扣问劳动者是，得弥补的体例处理胶葛以排除劳动合同并与；稳定动的劳动者，存正在无奈强造施行的危害应向其申明规复劳动关系，造规复劳动关系的下并扣问劳动者正在无奈强，添加诉请能否情愿，接领与工资要求用人单元直；仍诉请的若劳动者，险并记明后经奉告风，复劳动关系可讯断恢。行规复劳动关系讯断的（三）劳动者申请执，般可予立案立案部分一。对用人单元的代表人真施司法强造办法等体例施行部分通过增强与劳动监察部分的共同、，行规复劳动关系的讯断促利用人单元自动履；以施行简直真难，明等体例可通过释，除劳动合同并与得弥补指导劳动者另行解，领与工资等或要求用人单元。市场转型中呈隐的新人力资本办事外包属于，中涉及关系变迁、办理权调解等调派用工转为人力资本办事外包历程，庞大比力。力资本办事外包的区分问题时案件处置中涉及调派用工与人，批示办理权的强弱水平等要素分析作出果断要连系规章轨造的合用、用人单元所行使。等方面办理必要而对承包单元的劳动者行使部门批示办理权的发包单元基于消防、平安出产、产物办事品质、事情场合次序，按照案件隐真隆重处置劳动争议处置机构要，律关系已产生转变不成简略鉴定法。办事外包在人力资本，议体例正当确定具体的办理边界发包单元战承包单元可通过协。定为有效的下正在外包战谈未被判，批示且未对关系转变起决定化的发包单元对承包单元的劳动者部门越权，行整改该当进；理或确认与发包单元存正在劳动关系的劳动者以此为由要求按劳务调派处，律根据缺乏法，支撑不予。干问题的看法》（沪高法平易近一〔2007〕7号二十二、上海市高级《关于审理劳动争议案件若）中产生的争议可否作为劳动争议案件处置对付状师事件所与其事情职员正在劳动历程，一概而论目前不宜。是但，作人等正在劳动历程中产生的争议对付状师事件所与其合股人、合，《律》等相关处置应依照《平易近法公例》战，争议案件受理不该作为劳动。外另，属于司法行政办理范围打点转所手续等争议，政部分和谐处置应通过司法行。导看法》（平易近一庭调研与参考〔2014〕15号二十三、上海市高级《关于劳动争议案件的若干指）打点用工注销手续或缴纳社会安全费等关系76.关于单元与劳动者之间仅存正在代为，动者存正在劳动关系的问能否可认定该单元与劳题以为倾向，主阐发劳动关系的素质特性入手果断两边能否存正在劳动关系应，一方能否处置另一方放置的劳动、一方供给的劳动能否系另一方营业的构成部门等即必要审查两边能否有成立劳动关系的合意、一方能否接管另一方的批示战办理、。险费仅是认定劳动关系的一个参考要素而代为打点用工注销手续、缴纳社会保，定要素而非决，记手续或缴纳社会安全费的关系故经审查两边仅存正在打点用工登，关系素质特性的但不具备劳动，方存正在劳动关系不宜等闲认定双。否存正在劳动关系的问题对付职员与保障单元是，有分歧看法真践中。方系特殊劳动关系有的看法以为双；方系通俗劳动关系有的看法以为双。置的有关政策按照弥补安，置、入股分红安设、异地移平易近安设平分歧体例被农人安设子有农业出产安设、主头择业安。新择业安设的对付取舍重，职员志愿取舍养老保障加医疗保障加经济弥补的安设体例保障单元与被职员正常需签定《保障战谈书》并明白：“；签定后战谈，排小我事情岗亭保障单元不再安，月领与糊口补助不再向小我按，人的其他待遇不再担任个；订固定刻日劳动合同小我如与外单元签，保障关系转移手续保障单元担任打点，保障关系然后中止。终止或排除后小我劳动合同，规复保障关系由保障单元。战谈内容看”主上述，有关社会保障用度的保障关系保障单元与职员仅存正在领与，劳动关系不存正在。讨中研，位、职员三者之间系双重劳动关系有概念以为保障单元、隐真事情单。所述如前，间不存正在劳动关系职员与保障单元之，他单元事情的且职员到其，保障用度领与便不再履行响应的保障关系产生转移、，事情单元之间的关系此时仅存正在职员与隐真，特性来看就其，的双重劳动关系的特性并分歧适司释三第八条。以为倾向，单元事情的职员到其他，律关系并非司释三第八条的双重劳动关系保障单元、隐真事情单元、职员之间的法。久居留证》的外籍职员主意其与用人单元存正在劳动关系的78.关于未打点《外国人就业证》但持有《外国人永，否支撑的问该诉请是题中国居留享有有关待遇的法子》（人社部发〔2012〕53号）的按照《地方组织部、人力资本社会保障部、等25部分关于《外国人正在，久居留证》的外籍职员凡持有中国《外国人永，享有的特定战外除战律例不成，国享有不异准绳上战中，同负担相；份证件加入各项社会安全、享受社会安全待遇、打点社会安全关系转移接续、终止手续等等无需别的打点签证手续、免办《外国人就业证》、能够《外国人居留证》作为无效身。向以为故倾，未打点《外国人就业证》的外籍职员对付持有《外国人居留证》但，境内就业的如正在中国，单元存正在劳动关系能够认定其与用人。明的单元与隐真就业单元不分歧时79.关于外国人就业许可证上注，业单元之间关系的问若何认定外国人与隐真就题国就业的用人单元必需与其就业证所说明的单元相分歧《外国人正在中国就业办理》第24条：“外国人正在中。位与就业证说明不分歧的”如外国人隐真就业单，办理的强造性违反了行政。间应认定不存正在劳动关系故其与隐真就业单元之。未就违约排除劳动合同的义务进行商定80.关于外国人与用人单元正在劳动合同中，违约排除的问法院若何处置题单元可按照《劳动合同法》的排除前提排除劳动合同对付外国人与用人单元正在劳动合同中明白商定用人，除应负担的义务作出商定但未对用人单元违约解，求规复劳动关系如外国劳动者要，支撑的问题该诉请能否，以为倾向，关系能否有规复的可能审理中应审查两边劳动。赞成规复的如用人单元，复劳动关系则可讯断恢；分歧意规复的如用人单元，或施行时期用人单元私行登记就业许可证思量到如讯断规复劳动关系可能面对二审，无奈就业的后果导致外国劳动者，约排除劳动合同故如用人单元违，复劳动关系的外国人要求恢，好有关释明事情后正在向外国劳动者作，不予支撑可讯断。位违约排除需负担义务对付劳动合同商定用人单，商定的计较体例或具体数额）但未商定具体补偿方式的（即未，除劳动合同为由要求补偿外国劳动者以用人单元违约解，支撑的问题该诉请能否。以为倾向，方紧张违约导致排除合同参照《合同法》关于一，形成的隐真的有关该当补偿另一方因而，约排除劳动合同如用人单元违，违约排除的后果但劳动合同未商定，补偿隐真的外国劳动者要求，支撑可予。关系胶葛案件审理确认劳动，用人单元成幼权并重的准绳法院该当依法劳动者战，单元两边的好处审慎权衡小我与，好处的均衡重视各方，动关系泛化预防认定劳。能是劳动者战用人单元成立劳动关系的主体只。时起首该当审查两边的主体资历法院审理确认劳动关系胶葛案件。者而言就劳动，6周岁的天然人该当为已满1，、依法享受养老安全待遇或支付退休金的职员但不包罗到达退休春秋且曾经打点退休手续。被文艺、体育战特种工艺单元招用对付未满16周岁的天然人仅能，审批手续并保障其接管且需该单元按照国度相关、履行。及企业运营性停产放幼假职员与新用人单元产生的用工争议的企业停薪留职职员、未到达退休春秋的内在职员、待岗职员以，则按劳动关系争议处置若合适劳动关系特性。及无国籍人对付外国人，《外国专家来华事情许可证》之外除需持有《外国专家证》并与得，得就业证件还应依法与。港澳职员而对付台，港澳职员就业证》则无需再打点《台。单元而言就用人，济组织、平易近办非企业单元等组织应为我国境内的企业、个别经，立的公司、被打消的公司不正在此列但境外公司、处于筹办阶段等未设。师事件所等合股组织战基金会依法建立的管帐师事件所、律，集体也能成为用人单元以及、事业单元、社会。具备两边当事人的合意劳动关系的成立必要。特定的情势要求这种合意无需，够的予以证真但必必要有足。方成立劳动关系的合意负担举证义务请求确认劳动关系的一方该当对双。践中真，话灌音、短信截屏、邮件往来等予以证真当事人正常会供给两边签定的合同、电。面商定时当存正在书，方合意的历程中法院正在确定双：定而地将其作为鉴定根据二是不克不及囿于合同的书面约，与其他相连系要将书面商定，履行的隐连系将商定内容与隐真。既存商定相悖若隐真履行与，换的隐真情况进行审查则应重视对劳动力交，真的意义暗示发觉两边真；受单元或合同并非自己所签等三是若当事人主意合同签定时，订的合同就是劳动合同或者以为正在缔约时所签，示不自正在、意义与暗示不分歧的法院应审查能否存正在缔约时意义表。均未作此主意若两边当事人，不宜自动审查则法院正常。定的下正在无书面约，审查两边当事人的隐真履行法院应通过当事人提交的资料，两边能否存正在成立劳动关系的合意主而按照经验战逻辑推理去揣度。、聘请注销表、考勤记真等均可作为合意的主要佐证比方工资领与凭证、社会安全费缴纳记真、事情证件。工之日起与劳动者成立劳动关系《劳动合同法》用人单元自用。上海高院的看法按照原劳动部及，订立而未订立劳动合同的用人单元与劳动者该当，劳动、履行了劳动只需两边隐真上行使了，正在隐真劳动关系应认定两边存。对存正在隐真用工负担举证义务主意确认劳动关系的一方应，领与凭证、社会安全费缴纳记真、考勤记真等但单元有供给由其所控造的资料如工资。断能否存正在隐真用工法院应按照资料判，解除劳动关系若不存正在则应；隐真用工若存正在，系的互换情势及隶属性特性则应审查能否合适劳动关。陈述梳理两边具体的隐真履行内容法院该当根据当事人提交的资料及，确定具体的内容通过隐真履行内容。外另，内容能否产生变迁应留意履行历程中两边。一个继续性合同关系由于劳动力的互换是，换、履行进行片面审查故应答用工周期内的劳动力交，否变愈加以确认并对履行内容是，及劳动关系的存续时期进行认定主而对两边能否存正在劳动关系。关系特性进行审查法院该当比对劳动，劳动关系的互换内容及隶属性特性确定具体的内容中能否蕴含。一正在于劳动力的互换情势劳动关系的根基特性之，、用人单元领与对价即劳动者供给劳动。劳动、小我能否向单元供给劳动法院起首应审查单元能否向小我领与。方关系合适劳动力的互换情势若没有证真则有余以认定双，劳动关系难以确认。外此，律关系的区别次要表示正在三个方面劳动关系与劳务关系等正常平易近事法：本特性正在于其隶属性劳动关系的另一基，性及人身隶属性包罗经济隶属。对用人单元经济上依赖前者次要正在于劳动者，劳动者的批示、节造战安排后者则次要正在于用人单元对。两项隶属性才能形成劳动关系两边用工关系只要同时餍足。绕内容法院应围，属性为焦点以人身主，属性作出分析果断连系人身与经济主。如下尺度进行鉴定具体案件可参考，隐劳动关系的隶属性特性尺度契合度越高则越能体。一第，小我能否晓得这些规章轨造并必要正在一样平常事情中恪守审查单元能否存正在《员工手册》等具体化的规章轨造、。二第，作放置的自主性审查小我对工，放置能否由单元指定或者需经其赞成对付事情时间、场合、内容、体例等，上放工时间的放置等办理举动能否需主命单元对事情日、。三第，季度/年度查核、绩效查核等审查单元能否对小我真行月/，及查核对其进行响应惩能否按照小我的事情表示。四第，理（如上放工打卡、钉钉考勤等）审查小我能否需接管单元的考勤管，酬有着间接而慎密的联系关系性考勤能否与小我工资报，轨造并对小我发生力单元能否有响应的请休假。五第，否进行全程的、办理、节造审查单元对小我的用工历程是。劳动供给的历程劳动关系重视，关系则更重视劳务供给的但其他雷同关系如承揽，最终则正在所不问至于若何告竣。六第，资能否不变审查小我的工，单元利润能否并不参与。险由用人单元负担劳动关系中运营风，并非参与利润的用人单元向劳动者领与的劳动，经济效益战劳动岗亭的分歧依法自主决定而是用人单元按照本身出产运营特点、。七第，形成单元营业的构成部门审查小我的事情内容能否，位表面处置有关事情小我能否对外以单。劳务的举动属于职务举动劳动关系中劳动者供给，外运营而非以小我表面其更多地以单元表面对，作关系中而正在合，方好处履行响应两边则更多地为己。八第，东西能否由单元供给审查小我劳动的出产，动所必备的出产东西特别应留意响应劳，战手机、保洁员所必要的洁脏东西等如迎餐员及快递员所必要的电瓶车，工牌等性东西以及打扮、。均由单元供给若出产东西，认定的踊跃要素则形成隶属性。系的应负担举证义务小我主意成立劳动关。主意归纳出争议核心后法院连系诉辩两边的，系的本色性决定要素应阐发形成劳动关，分歧而有所区分该要素因争点：后单元否定存正在劳动关系确当小我供给存正在用工的开端，性特性两方面分析审查劳动关系的根基特性法院该当着重主劳动力的互换情势及隶属。供给辩驳时当单元未，动关系根基特性的小我供给的合适劳，两边存正在劳动关系则法院该当确认；供辩驳确当单元提，两边的证真力巨细法院该当分析审查，定能否存正在劳动关系通过两边的劣势判。劳动关系的主体单元主意并非，成立关系的小我系与第三方，负担举证义务应答其主意。况重点阐发隐真用工指向法院应连系隐真履行情，换、互换给谁出发主劳动力若何交，案单元仍是指向第三方果断隐真用工系指向涉。能否由单元以单元表面发放、小我能否受单元办理安排等应留意小我事情内容能否是单元营业构成部门、小我工资，主体、工资发放主体、危害负担主体等并据此明白涉案单元能否系劳务接管。事件的职员与单元之间的关系需要时还需查明对小我落真管。的——以劳动关系与所称平易近事关系的区分为切入（3）另一方主意其他平易近事关系而非劳动关系点、承揽、竞争等关系而非劳动关系的单元主意两边之间存正在雇佣、委托，事关系与劳动关系的差同性法院应具体阐发单元主意的平易近，内容进行比对并与当事人隐真。例二中如案，之间存正在劳动关系王某请求确认两边，竞争关系而非劳动关系而B公司辩称两边系。各自、不拥有隶属性二是竞争关系中两边，则需主命单元批示办理而劳动关系中劳动者。播中获与收益王某次要主收集直，司按三七开该收益与B公，各自傲担运营危害，B公司的规章轨造且王某无需恪守，合劳动关系特性两边之间不符。之间不存正在劳动关系法院据此鉴定两边。作关系的环节正在于劳动关系奇特的隶属性区别劳动关系与劳务、委托、承揽或合，素时应以此为重点阐发本色性决定因。办理、、安排小我不接管单元，学问负担运营危害以本人的技术、设备，相关事情指令根基无需单元，份附属关系的与单元没怀孕，之间存正在劳动关系法院不该认定两边。劳动关系的合意若两边存正在成立，容合适劳动关系特性且隐真履行的内，方存正在劳动关系则能够确认双。议调整仲裁法》第27条按照《中华人平易近国劳动争，受1年仲裁时效劳动争议案件。简直认劳动关系之诉对付跨越1年时效，正常不予受理仲裁委员会。件时正常以为不受时效但法院正在审理此类案。要求用人单元补缴社保之诉等由于确认劳动关系之诉有别于，段关系简直认其自身只是对付一，给付内容不拥有，真体的处分不间接涉及，意思上的债务请求权因而不属于真体法。二第，主决定的劳动而非参与利润的小我劳动所得能否为该互联网企业一般自，而非为本人停业目标而劳动即小我是为该企业停业目标；三第，互联网企业办公场合上班按照小我能否必要到该，时间能否自行安排对事情场合及事情，来果断两边的关系能否具备人身隶属性特性能否需主命该企业包罗考勤轨造、用工办理轨造等。家聘请外卖员特地为其配迎外卖订单外卖行业正常存正在三种用工模式：商；卖员为入驻商家配迎由外卖平台办理的外；三方签定战谈外卖平台与第，外卖员进行配迎由第三方调派。往与第三方存正在劳动关系第三种模式中外卖员往，则易产生争议前两种模式。行审查并作出分析果断法院该当对以下隐真进：四第，等能否需主命商家或平台的批示放置外卖的事情地址、时间、办事要求，否自主决定变动外卖员对此能。一第，理战即间接认定拥有人身上的隶属性不宜仅凭安全公司对安全营业员真施了管。为是基于劳动关系隶属性特性法院必要具体审查其办理行，理营业员安全代办署理举动的必要仍是基于《安全法》及有关管。二第，能否按照发卖业绩确定需审查代办署理职员的支出。支出拥有不确定性按照发卖业绩确定，行负担营业危害且由代办署理职员自，的特性分歧适劳动，经济隶属性难以表隐。件的劳动者向用人单元供给了劳动91.合适成立劳动关系主体条，付了劳人单元亦支，成立起了劳动关系可否认定两边之间？的劳动关系劳动法上，动者给付劳动是指用人单元向劳，劳动所构成的关系由劳动者供给职业性。确立劳动关系相关事项的通知》参考《劳动战社会保障部关于，）用人单元战劳动者符律、律例的主体资历建立劳动关系应同时具备如下景象：（一；各项劳动规章合用于劳动者（二）用人单元依法造定的，单元的劳动办理劳动者受用人，排的有的劳动处置用人单元安；是用人单元营业的构成部门（三）劳动者供给的劳动。合适成立劳动关系的主体前提故即便劳动者战用人单元均，单元供给劳务的举动存正在劳动者为用人，付劳动者必然且用人单元已支，是用人单元营业的构成部门但若劳动者供给的劳务不，劳动法意思上的劳动关系亦不克不及认定两边间构成。劳动者签定了劳动合同92.用人单元虽与，订了承包合同但两边间又签，位交纳办理费、园地费商定劳动者向用人单，归劳动者所有其余支出均。下正常，用发包人天分承包人只是借，、自傲盈亏自我办理，争议案件中但正在劳动，的同时能否解除了劳动关系两边间成立了该承包关系？次其，理费、园地费后余款为其支出本问题本色是劳动者正在交纳管，的有的劳动之间能否冲突与劳动者处置用人单元放置。两个问题冲突涉及，人单元能否仍对劳动者形成办理一是要考量成立承包关系后用，人单元领与给劳动者的劳动二是交费后的余款可否认定为用。前者关于，履行调查须主合同隐真，属于用人单元的运营范畴若是劳动者处置的岗亭，时还须恪守用人单元各类轨造的劳动者以用人单元表面对外开展事情，间存正在办理与被办理关系则用人单元与劳动者之，拥有人身依靠性应认定两边间。后者关于，部门让与劳动者行利用人单元通过承包将，危害的转移真隐运营，费等得到自主运营、获与利润的而劳动者通过缴纳办理费、园地，式、薪资尺度告竣细化商定应认定为两边就工资发放形。规的条件下正在不违律法，再行签定挂靠合同、承包运营合同两边正在签定劳动合同的根本之上，同有关条目的弥补应视作对劳动合。此因，既存正在劳动关系能够认定两边，承包运营关系又存正在内部，行不悖二者并。害功课的劳动者放置离岗前职业康健93.用人单元未对处置接触职业病危，履行劳动合同而间接终止。签收了退工单劳动者业已，位就业的履历且有正在其他单，与原用人单元劳动关系的请求可否支撑劳动者要求规复其？有毒无害事情劳动者处置，予响应的职业用人单元应给。安全条例》按照《工伤，五级、六级伤残的职工因工被判定为，单元的劳动关系该当保存与用人，放置恰当事情由用人单元。职工自己提出只要经工伤，者终止劳动关系才能够排除或。前即终止劳动合同属违法举人单元正在未放置劳动者作离岗，变该终止劳动合同业为违法的性子劳动者签收退工单的举动并不会改。伤残品级为五级、六级的劳动者被认定为职业病、，单元的劳动关系但遭请求规复与原用人，短时间去他办事情今后劳动者虽曾，系生计所迫但可认定为，规复两边劳动关系的来由不克不及将此景象作为阻断。动争议案件若干疑问问题的解答》（厦中法〔2017〕96号二十六、厦门市中级厦门市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳）分包隐真为由请求确认与具备用工主体资历的承包单元存正在劳动关系的94.不具备用工主体资历的组织或者天然人所招用的职员仅以转包、，支撑不予。真为由主意与挂靠单元之间形成隐真劳动关系的95.挂靠车辆所有人聘任的司机仅以挂靠事，支撑不予。仲裁法》的指点看法》（2009年10月31日厦门市中级委员会第131次会商通过二十七、厦门市中级厦门市劳动争议仲裁委员会《关于贯彻真施《劳动合同法》《劳动争议调整）施后产生劳动争议的《劳动合同法》真，供职工名册的举证义务用人单元该当负担提。供职工名册的用人单元提，员会战连系案件其它进行认定职工名册的证真效力由仲裁委。供职工名册的用人单元未提，者与用人单元存正在劳动关系仲裁委员会战能够认定劳动。国人、港澳台地域居平易近正在中国内地就业发生的用工关系已依理《外国人就业证》、《台港澳职员就业证》的外，关系处置应按劳动。》、《台港澳职员就业证》正在中国内地就业的外国人、港澳台居平易近未依理《外国人就业证，雇佣关系应认定为。外就业办事单元间接招用中国雇员正在中国内地用工的外国企业常驻代表机构、港澳台地域企业未通过涉，雇佣关系应认定为。外就业办事单元招用中国雇员正在中国内地用工的外国企业常驻代表机构、港澳台地域企业通过涉，企业常驻代表机构、港澳台地域企业应认定劳动关系中的用人单元为外国，动者为中国雇员劳动关系中的劳。办事单元存正在劳动关系的劳动者主意其与涉外就业，支撑不予。与诉讼跟尾座谈会纪要》（2020年12月23日二十八、高级人力资本战社会保障厅《劳动听事争议仲裁）者战用人单元能否存正在劳动关系意识不分歧100.、劳动听事争议仲裁委员会就劳动，认劳动关系的诉讼请求无论当事人能否提出确，查明的隐真应按照审理，劳动关系作出认定对两边能否存正在。动关系能否建立101.果断劳，称《劳动合同法》）等战、劳动部分的律例、规章、政策认定应按照《中华人平易近国劳动法》《中华人平易近国劳动合同法》（以下简。书面劳动合同即便未订立，于确立劳动关系相关事项的通知》应根据原劳动战社会保障部《关，有的劳动、劳动者供给的劳动与用人单元营业之间的关系等方面进行果断主主体资历、劳动规章轨造办理对象、劳动者处置的能否为用人单元放置的。动者后放置加入培训102.用人单元招录劳，之间劳动关系成立的日期加入培训之日为两边。作牌、考勤表、、工资表等劳动者持聘请注销表、工，劳动关系的请求确认，、来历、拥有等要素该当连系上述的构成，动关系作出认定对能否存正在劳。营权转包、分包给不具备用工主体资历的组织或者天然人、以及车辆挂靠景象下105.具备用工主体资历的筑筑施工、矿山企业等单元将工程（营业）或经，聘任的驾驶员正常应认定构成劳务雇佣关系该组织或天然人与其招用的劳动者以及挂靠人。筑工程施工企业、矿山企业、车辆被挂靠单元之间存正在劳动关系的上述景象下的劳动者、驾驶员请求确认其与具备用工主体资历的筑，支撑不予。之间不存正在劳动关系发包单元与该劳动者，伤安全义务但应负担工。之间没怀孕份附属关系107.单元、劳动者，设施、学问自担运营危害劳动者以本人的技术、，放置、、安排不受单元的间接，时性、短期性、一次性”的特点所处置的事情或拥有“临，者之间不存正在劳动关系能够认定单元与劳动。激发的胶葛因完成事情或，通平易近事诉讼法式处理奉告当事人通过普。养老安全待遇或支付退休金的职员产生的用工争议108.用人单元与其招用的曾经依法享受根基，关系处置按劳务。
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的内在职员、待岗职员以及企业运营性停产放幼假职员01.第三十二条企业停薪留职职员、未到达退休春秋，用工争议而提讼的因与新的用人单元产生，动关系处置该当按劳。证件即与中华人平易近国境内的用人单元签定劳动合同02.第三十外国人、无国籍人未依法与得就业，人单元存正在劳动关系确当事人请求确认与用，支撑不予。《外国人来华事情许可证》的外国人03.持有《外国专家证》并与得，人单元成立用工关系的与中华人平易近国境内的用，为劳动关系能够认定。工程发包给承包人04.扶植单元将，违法分包给隐真施工人承包人又转包或者，用工主体资历的发包人之间存正在劳动关系的隐真施工人招用的劳动者请求确认与拥有，支撑不予。项劳动规章轨造合用于劳动者（二）用人单元依法造定的各，单元的劳动办理劳动者受用人，排的有的劳动处置用人单元安；作证、办事证等可以或许证真身份的证件（二）用人单元向劳动者发放的工；工聘请注销表、报名表等招用记真（三）劳动者填写的用人单元招；日事情时间不跨越5小时累计每周事情时间不跨越30小时的用工情势07.非整日造用工是指以小时计酬、劳动者正在统一用人单元均匀每。确认劳动关系争议案件09.仲裁委员会受理，方劳动关系有争议为条件以劳动者与用人单元对双，劳动关系没有争议的仲裁申请对付劳动者与用人单元对两边，会不予受理仲裁委员；发觉的受理后，案件打消。确认劳动关系争议案件10.仲裁委员会处置，用调整不适，关系的劳动合同、任命职员注销表、考勤表、工资表、银行代发工资流水、管帐档案等原始审查重点包罗但不限于确认劳动关系目标、两边争议核心、用工隐真以及其他证真存正在劳动。前与用人单元成立劳动关系11.劳动者到达退休春秋，职工根基养老安全待遇跨越退休春秋后未享受，单元供给劳动的仍继续为该用人，劳动关系延续该当认定两边，有单方终止劳动关系的但用人单元与劳动者均。发包给不具备用工主体资历的组织或天然人12.筑筑施工等用人单元将工程（营业），用的劳动者产生工伤后对该组织或天然人招，格的发包方存正在劳动关系的要求确认与具备用工主体资，况具体阐发该当具体情。关系枃成要件的对付分歧适劳动，平易近事纪要的有关能够参照最高2011年，劳动关系不认定，细记录工程（营业）层层分包的隐真也能够正在仲裁裁决书査明隐真部门详，系但该当负担用工主体义务或工伤安全义务的表述以及正在仲裁裁决书裁决来由部门作出不认定劳动关。关系形成要件的对付合适劳动，为劳动关系该当认定。若干问题规范》（合中〔2018〕81号六、合肥市中级《审理劳动听事争议案件）位能否存正在或成立劳动关系13.果断劳动者与用人单，用工为尺度应以能否，劳动合同为尺度而非以能否签定，工之日起成立劳动关系劳动者与用人单元自用。个用人单元成立整日造劳动关系14.每名劳动者准绳上只能与一，问题的注释（三）》第八条的四种景象的应认定为劳动关系但对合适《最高关于审理劳动听事争议案件合用若干。者接管上岗进步修培训的15.用人单元放置劳动，为两边劳动关系成立的日期劳动者加入培训之日即。退休金的劳动者继续为隐用人单元供给劳动的17.曾经享受职工根基养老安全待遇或支付，次到用人单元供给劳动的跨越退休春秋的劳动者初，系均按劳务关系处置两边之间的用工关。限届满仍继续运营的用人单元与劳动者之间的用工争议18.未打点停业执照、停业执照被吊销或者停业期，事争议处置按劳动听，负担劳动上的义务由该单元或者其出资人。议仲裁或诉讼时期登记的用人单元正在劳动听事争，用人单元劳动上的贵任由其出资人对劳动者负担原。会有权根据劳动者的申请战劳动听事争议仲裁委员，位出资人列为当事人将已登记的用人单。争议案件若干问题的看法》（马劳人仲〔2016〕1号七、马市劳动听事争议仲裁委员会《关于审理劳动听事）没有签定劳动合同20.当事人之间，作牌、考勤表、、工资表等劳动者持聘请注销表、工，劳动关系的请求确认，、来历、拥有等要素该当连系上述的构成，动关系作出认定对能否拥有劳。营权转包、分包给不具备用工主体资历的组织或者天然人22.筑筑施工、矿山企业等单元将工程（营业）或经，挂靠景象下以及车辆，动者以及挂靠人聘任的司机该组织或天然人招用的劳，业、矿山企业、车辆被挂靠单元之间成立劳动关系的请求确认其与具备用工主体资历的筑筑工程施工企，支撑不予。景象下前款，靠单元未为劳动者打点工伤安全筑筑施工、矿山企业、车辆被挂，因工伤亡劳动者，径主意上述单元负担工伤安全义务劳动者能够取舍通过劳动争议途，具备用工主体资历的组织或者天然人负担侵权补偿义务也能够取舍通过通俗平易近事诉讼子主意上述单元与不。之间没怀孕份附属关系24.单元、劳动者，设施、学问自担运营危害劳动者以本人的技术、，放置、、安排不消受单元的间接，位的相关事情指令根基不须用人单，时性、短期性、一次性”的特点所处置的事情或拥有“临，者之间不存正在劳动关系能够认定单元与劳动。激发的胶葛因完成事情或，通平易近事案件应作为普，接管来由直。律合用问题研讨会纪要（一）》（二○○九年八月十七日八、市高级、市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法）各项规章轨造合用于劳动者（2）用人单元依法造定的，单元的劳动办理劳动者受用人，排的有的劳动处置用人单元安；或设备为用人单元供给劳动或办事26.对付以本人的技术、学问，运营危害自行负担，怀孕份附属关系与用人单元没，的办理或安排的职员正常不受用人单元，间的关系不属于劳动关系应认定其与用人单元之。向用人单元供给劳动27.劳动者持久未，者领与劳动等有关待遇用人单元也持久不再向劳动，两不找的两边持久，有战负担劳动法上的能够认定此时期两边不享。外国人就业证》、《台港澳职员就业证》的28.外国人、港澳台地域居平易近未依理《，动合同应为有效劳动合同其与用人单元签定的劳。居平易近曾经付出劳动的外国人、港澳台地域，同商定领与劳动由用人单元参照合。涉外就业办事单元间接招用中国雇员的29.外国企业常驻代表机构未通过，关系为雇佣关系应认定相关用工。律合用问题研讨会纪要》（二）（2014年5月7日九、市高级、市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法）支付退休金的职员、到达退休春秋的职员30.依法享受养老安全待遇的职员、，单元之间成立用工关系的与原用人单元或新用人，处置若何？退休金的职员、到达退休春秋的职员依法享受养老安全待遇的职员费约定劳动者向用人单、支付，之间的用工关系按劳务关系处置其与原用人单元或者新用人单元。偿案件合用若干问题的注释》第十一条上述职员可根据《最高关于审理人身损害赚，律若干问题的注释（三）》第七条主意《最高关于审理劳动争议案件合用法。业运营性停产放幼假职员正在退休之前与新用人单元成立用工关系的31.未到达退休春秋的内在职员、停薪留职职员、待岗职员、企，处置若何？运营性停产放幼假职员正在退休之前与新用人单元成立用工关系未到达退休春秋的内在职员、停薪留职职员、待岗职员、企业，关系处置应按劳动，缘由不克不及为其缴纳社会安全但对付新用人单元因客不雅，劳动合同并要求经济弥补金的该劳动者以此为由提出排除，支撑不予。业运营性停产放幼假职员正在退休之前与新用人单元成立用工关系的32.未到达退休春秋的内在职员、停薪留职职员、待岗职员、企，的关系若何认定其与原用人单元？运营性停产放幼假职员正在退休之前与新用人单元成立用工关系的未到达退休春秋的内在职员、停薪留职职员、待岗职员、企业，人单元与其连结劳动关系正常下能够认定原用，两边的商定有关待遇依。或商定不明的两边未商定，、同业业同类型劳动者尺度思量国度律例战政策，单元隐真进行分析果断主劳动者的根基好处战用人。派往单元事情劳动者虽正在被，的用人单元存正在劳动关系应认定其与签定劳动合同。件审理可按照案，单元加入诉讼追加隐真用人。同的用人单元负担义务正在讯断仅由签定劳动合，隐真好处的下可能损害劳动者，单元负担连带义务可讯断由隐真用人。劳动者与用人单元之间存正在劳动关系因工职工的支属能够要求确认，祖怙恃、外祖怙恃、孙后代、外孙后代战其他拥有抚养、赡养关系的支属因工职工的支属的范畴包罗该职工的配头、怙恃、后代、兄弟姐妹、，均可作为仲裁申请人或诉讼被告因工职工的支属中任何一人。偿及享受待遇等主意涉及因工职工赚，为当事人加入诉讼应由全数支属作。战《中华人平易近国居平易近委员会组织法》的按照《中华人平易近国村平易近委员会组织法》，、副主任战委员）依法由推生村平易近委员会战居平易近委员会（主任，不属于劳动关系其与该组织之间。人单元进行正在校学生正在用，隐真进行果断该当按照具体，自行处置社会真践的对完成学校的社会放置或，劳动关系不认定。学生之间名为但用人单元与正在校，关系的除外真为劳动。法院指定的办理人停业清理组作为，用人单元不属于，聘任职员成立劳动关系不克不及作为用工主体与其，关系处置应按劳务。算时期停业清，排除、终止劳动关系用人单元与劳动者未，单元处置有关事情的且劳动者继续正在用人，系认定前提的合适劳动关，关系处置按劳动，与劳动者成立劳务关系的除外两边还有商定的或停业清理组。单元交叉轮换利用劳动者39.相关联关系的用人，动者隐真事情情况的按照隐有难以查明劳，处置若何？交叉轮换利用劳动者的相关联关系的用人单元，动者隐真事情情况的按照隐有难以查明劳，准绳处置参照以下：立劳动合同的（2）未订，关系的用人单元列为当事人能够按照必要将相关联，缴纳社会安全、事情地址、事情内容以相关联关系的用人单元发下班资、，劳动关系的要素作为果断存正在；人单元交叉轮换利用劳动者（3）正在相关联关系的用，堆叠的下事情内容交叉，给付内容的主意对劳动者涉及，动者的主意可按照劳，单元负担义务由一家用人，位负担连带义务或由多家用人单。疑问问题研讨会纪要》（二○一五年一月五日十、市高级《2014年部门劳动争议合用）程中农人工工伤后40.正在筑筑施工过，劳动关系以便进行工伤认定的要求确认与筑筑施工企业存正在，再支撑能否不？可以或许认定劳动关系研讨看法：能否，具体来确定应按照用工的。动关系特性的用工合适劳，劳动关系应认定为。发包给同样具备用工主体资历的承包人时（1）具备用工主体资历的发包人将工程，动者之间构成劳动关系承包人与其招用的劳，之间不存正在劳动关系发包人与该劳动者。工主体资历的单元某人员时（承包人或者隐真施工人）（2）若是承包人将工程层层分包或者转包给不具备用，动者之间不拥有劳动关系该承包人与非其所招用劳。确立劳动关系相关事项的通知》第4条（3）按照原劳动战社会保障部《关于，务发包给不具备用工主体资历的组织或天然人时正在筑筑施工、矿山企业等用人单元将工程或业，人招用的劳动者对该组织或天然，发包方负担用工主体义务由具备用工主体资历的。非确认两边存正在劳动关系该“用工主体义务”并，殊的一种替换义务而是对劳动者特。劳动历程中（4）正在，隐工伤时劳动者出，单元应负担用工主体义务上述筑筑施工企业等用人，受工伤安全待遇时正在劳动者不克不及享，安全待遇补偿能够主意工伤。承包人或者隐真施工人）对工伤安全待遇补偿负担连带补偿义务筑筑施工企业等用人单元与没有用工主体资历的单元某人员（。支属能够要求确认劳动者与用人单元之间存正在劳动关系41.《纪要二》第21条：“因工职工的，祖怙恃、外祖怙恃、孙后代、外孙后代战其他拥有抚养、赡养关系的支属因工职工的支属的范畴包罗该职工的配头、怙恃、后代、兄弟姐妹、，均可作为仲裁申请人或诉讼被告因工职工的支属中任何一人。偿及享受待遇等主意涉及因工职工赚，为当事人加入诉讼应由全数支属作。”否理解为问题：能，劳动关系的只需求确认，作被告即可任一支属；或享受待遇的但要求补偿，承继权的全数支属作被告应依照《承继法》的有。求确认劳动关系的研讨看法：只需，裁申请人或诉讼被告任一支属均可作为仲；或享受待遇的但要求补偿，作为当事人加入诉讼正常应由全数支属。案件合用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号十一、市高级、市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议））第第一款第四项中“用工单元”、“不具备用工主体资历的组织或者天然人”42.《最高关于审理工伤安全行政案件若干问题的》（法释〔2014〕9号，“因工伤亡职工（职员）”之间发生争议第五项中“被挂靠单元”、“小我”与，处置若何？职工（职员）”之间不是劳动关系或雇佣关系“用工单元”、“被挂靠单元”与“因工伤亡。”仅是负担工伤安全义务的单元“用工单元”、“被挂靠单元。人”与“因工伤亡职工（职员）”之间不是劳动关系“不具备用工主体资历的组织或者天然人”、“个，佣关系而是雇。”与“因工伤亡职工（职员）”之间无劳动关系为由社会安全行政部分以“用工单元”、“被挂靠单元，者决定不予认定工伤发生的胶葛作出不予受理工伤认定申请或，政争议属于行。安全经办机构主工伤安全基金领与工伤安全待遇后负担工伤安全义务的单元负担补偿义务或者社会，天然人”、“小我”追偿发生的胶葛向“不具备用工主体资历的组织或者，劳动争议不属于。人单元（包罗有用人主体资历的组织、个别运营者）43.发包单元将营业发包给有用人主体资历的用成都证件制作，者与上述主体产生争议的处置该发包营业的劳动，处置若何？主体资历的用人单元存正在劳动关系该当认定劳动者与承包的有用人，存正在劳动关系的除外但发包单元与劳动者。营性子战用工特点等要素连系农人竞争社的出产经，以鉴定区分予。确认劳动关系相关事项的通知》的对合适原劳动战社会保障部《关于，营的社员与该竞争社存正在劳动关系应依法确认参与农人竞争社一样平常出产经。劳动合同能否为违除产生争议45.劳动者与用人单元因，行劳动合同的下劳动者要求继续履，劳动者缴纳社会安全的凭证原单元提交了其他单元为，位之间曾经构成劳动关系并以此主意劳动者与新单，根据？并由此导致劳动者与用人单元“劳动合同曾经不克不及继续履行”此时社会安全缴纳记真可否作为认定劳动者与新单元构成劳动关系的？劳动者与新单元构成劳动关系的根据不克不及仅以社会安全缴纳记真作为认定。证义务转移但此时举，人单元之间不是劳动关系由劳动者证真其与新用。能提出反证若劳动者不，动者与原用人单元“劳动合同确真无奈继续履行”则根据其与新用人单元之间的社保缴费记真确认劳。是案件当事人的新用人单元不，为“劳动合同确真无奈继续履行”的裁判来由劳动者与新用人单元之间的社保缴费记真仅，人单元之间能否构成劳动关系不该径行裁判劳动者与新用。件的纪要》（津高法〔2019〕296号十二、天津市高级《关于审理劳动听事争议案）条、第二十七条第一款的根据《调整仲裁法》第二，动关系的时效时期为一年劳动者申请仲裁确认劳，道被陵犯之日起计较主其晓得或该当知。中国境内的用人单元签定劳动合同外国人未依法与得就业许可证即与，单元存正在劳动关系不该认定其与用人。合同履行期国人正在劳动，到期未主头打点就业许可证件，没有就业许可残剩时期视为，单元存正在劳动关系不该认定其与用人。久居留证》的外国人依法与得《外国人永，法子的通知》（人社部发〔2012〕53号）第四条按照《关于印发外国人正在中国居留享有有关待遇的，外国人就业许可证件正在中国就业可免办，单元成立用工关系的其与中国境内的用人，存正在劳动关系应认定两边。方当事人能否拥有劳动关系已进行确认劳动行政部分正在认定工伤法式中对付双，起平易近事诉讼确当事人不平提，工伤认定争议提起行政诉讼该当向当事人释明能够就。平易近事诉讼确当事人提起，驳回该当裁定。动争议涉及劳动关系认定的两边当事人产生的其他劳，定法式中作出的劳动关系认定结论该当确认劳动行政部分正在工伤认，法式打消的除外但该结论曾经。劳动关系而奉告当事人能够向劳动听事争议仲裁机构申请仲裁劳动行政部分正在工伤认定法式中无奈确认两边当事人能否拥有，不平提起平易近事诉讼确当事人对仲裁，受理该当，事人能否拥有劳动关系作出认定并连系本指南第5条的对两边当。劳动的、两边不形成劳动关系或者劳务关系正在校学生为完成到用人单元供给，到用人单元供给劳动的正在校学生为勤工俭学，劳务关系两边形成。包给不具备用工主体资历的组织或者天然人筑筑施工、矿山企业等将工程或者运营权发，张确认与上述发包人有劳动关系的该组织或者天然人招用的劳动者主，支撑不予，违法招用的劳动者因工负伤或者的没有用工主体资历的组织或者天然人，或者天然人依照《工伤安全条例》的工伤安全待遇负担连带补偿义务由上述违法发包的筑筑施工、矿山企业等与隐真招用该劳动者的组织。尚未享受根基养老安全待遇或者尚未支付退休金因用人单元缘由以致曾经到达退休春秋的劳动者，间构成隐真用工关系的劳动者与原用人单元之，关系处置依照劳动。不具备用人主体资历设立中的用人单元，形成劳动关系其与劳动者不，形成劳务关系能够认定两边。依法设立后用人单元，颁布停业执照之日起计较劳动关系的存续时期自。事情时间不计入本单元事情年限劳动者正在用人单元筹办时期的，商定的除外但两边还有，合同两边拥有力且该商定仅对劳动。同法若干问题真施细则》（津人社规字〔2023〕7号十四、天津市人力资本战社会保障局《贯彻落真劳动合）用工之日前款所称，接管用人单元办理是指劳动者起头，排的事情的日期处置用人单元安。者加入上岗前培训用人单元放置劳动，加入培训之日起成立劳动关系自劳动者。网平台招用、办理劳动者55.用人单元通过互联，动关系主体资历两边拥有成立劳，用工按照隐真，办理、有明白的事情要求用人单元对劳动者进行劳动，起成立劳动关系两边自用工之日。用问题专题座谈会纪要（一）》（2017年6月5日十五、重庆高院等六部分《关于劳动争议案件适）人单元之间的关系的认定到达退休春秋的劳动者与用，看法不分歧的解答看法市高法院已经公布过。政庭与市人社局沟通协商经市高法院平易近一庭、行，质认定战待遇补偿问题的纪要》（渝高法〔2015〕205号）市高法院出台了《关于跨越退休春秋的劳动者正在事情中受伤相关受伤性，作中遭到变乱或者患职业病的该纪要明白了“超龄职员正在工，负担补偿义务由用人单元，《工伤安全条例》的相关分歧用《社会安全法》战，条例》相关真行一次性补偿用人单元可参照《工伤安全。金额与用人单元产生争议的超龄职员及其近支属就补偿，劳动争议不属于位交纳管理费、场地，提起平易近事诉讼其可间接向，受理应予。委员会会商通过”该纪要经市高法院，之间的关系的认定该当按此打点到达退休春秋的劳动者与用人单元。问题专题座谈会纪要（四）》（2018年8月15日十六、重庆高院等六部分《关于劳动争议案件合用）车驾驶员的劳动踊跃性出租车公司为提超出跨越租，同商定营运收益归出租车驾驶员享有通过与出租车驾驶员签定内部承包合，车驾驶员负担的营运危害由出租，体例所作的出格商定本色上系两边对劳动，用人单元免去本人的义务、解除劳动者”的景象该商定不属于《劳动合同法》第二十六条的“，力对两边拥有。动者可否根据工伤认定书请求确认两边存正在劳动关系的问58.不具备用工主体资历的组织或者天然人聘任的劳题案件若干问题的》第第（四）项之按照《最高关于审理工伤安全行政，给不具备用工主体资历的组织或者天然人用工单元违反、律例将承包营业转包，工处置承包营业时因工伤亡的该组织或者天然人聘任的职，用工单元之间虽不存正在劳动关系该组织或者天然人聘任的职工与，负担工伤安全义务可是应由用工单元，出具了工伤认定书故即便相关部分，确认其与用工单元之间存正在劳动关系劳动者亦不克不及根据工伤认定书请求。之间既有可能存正在劳动关系外卖平台公司与外卖职员，存正在劳动关系也有可能不，关系的认定尺度该当按照劳动，案情进行认定并连系具体。问题专题座谈会纪要（六）》（2021年4月14日十七、重庆高院等六部分《关于劳动争议案件合用）平易近事诉讼法的注释》第一百四十的按照《最高关于合用中华人平易近国，系为争议核心简直认劳动关系胶葛案件对以用人单元与劳动者能否成立劳动关，调整法式不得合用。否成立劳动关系产生争议而激发简直认之诉确认劳动关系之诉是用人单元战劳动者因是，时效轨造的不宜合用。的与筑筑企业签定书面劳动合同62.劳动者出于“挂证”的目，理、缴纳社会保安全并由筑筑企业为其办，立劳动关系的问可否认定两边筑题签定书面劳动合同劳动者与筑筑企业，打点、缴纳社会安全并由筑筑企业为其，“挂证”的目标但劳动者仅出于，隐真供给劳动的并未向筑筑企业，关系的真正在意义暗示因两边并无成立劳动，劳动者成立了劳动关系故不宜认定筑筑企业与。动争议胶葛案件中63.正在审理劳，关系这一根本隐真对付能否正在劳动，的一方当事人负担义务应由主意劳动关系存正在。人单元能否存正在劳动关系64.果断劳动者与用，征战外正在显征分析予以认定应连系劳动关系的内正在特。表、收支证等事情证、工资，征：用人单元对劳动者正在事情放置是鉴定劳动关系存正在的次要外正在显，行本色性的办理等劳动规律等方面进，系的次要内正在特性是认定为劳动关。两边存正在劳动关系为条件65.认定工伤以当事人。出工伤认定曾经生效或曾经司法确认的劳动行政部分对劳动者的受伤性子作，方存正在劳动关系能够间接认定双。不存正在劳动关系的用人单元要求两边，支撑不予。企业或者矿上企业工程66.包领班承包筑筑，动者产生胶葛使劳动者与劳，业为原告的劳动者以企，领班为当事人能够追加包。位处于破产形态67.原用人单，者劳动者已进入再就业核心未与劳动者排除劳动关系或，者停薪留职或者劳动，者缴纳社会安全用度原用人单元仍为劳动，人单元成立劳动关系的劳动者主意与新的用，支撑能够。者主动去职后68.劳动，限内主意未正在期。后之，终止劳动关系书面通知为由以末收到用人单元排除或，位继续存正在劳动关系的要求确认与原用人单，支撑不予。商家没有签定书面劳动合同的69.产物促销员与厂家或，加厂家或者商家为案件当事人可经释明后由当事人申请追。理中审，、工资发放等认定能否存正在劳动关系法院应连系劳动力利用、规律办理。到达退休春秋后70.劳动者，其他单元事情被返聘或者到，系依照两边合同商定处置劳动者与用人单元的关，《劳动合同法》调解分歧用《劳动法》战；同商定的没有合，佣关系处置能够依照雇。状师事件所处置事件并支付固定工资或底薪的劳动者状师事件所中专职处置行政事件或勤杂事情的劳动者、正在，动等事项发生的胶葛与状师事件所之间就劳，动争议属于劳，议的相关处置依照劳动争。的体例及具体好处等问题发生的胶葛其他涉及状师事件所与状师之间因合股好处，事胶葛属于平易近，事处置合用有关平易近。法》第四十一条的按照《劳动合同，餍足该前提的下进行企业进行经济性裁人必需，前提的下进行裁人用人单元正在未餍足该，求规复劳动关系的被裁的劳动者要，支撑能够。同客不雅上已不克不及继续履行（一）经审查发觉劳动合，位已不存正在等如原劳动岗，决赐与弥补可间接判，复劳动关系不宜讯断恢。同客不雅上能履行（二）劳动合，位履行的但用人单，否情愿变动诉请可扣问劳动者是，得弥补的体例处理胶葛以排除劳动合同并与；稳定动的劳动者，存正在无奈强造施行的危害应向其申明规复劳动关系，造规复劳动关系的下并扣问劳动者正在无奈强，添加诉请能否情愿，接领与工资要求用人单元直；仍诉请的若劳动者，险并记明后经奉告风，复劳动关系可讯断恢。行规复劳动关系讯断的（三）劳动者申请执，般可予立案立案部分一。对用人单元的代表人真施司法强造办法等体例施行部分通过增强与劳动监察部分的共同、，行规复劳动关系的讯断促利用人单元自动履；以施行简直真难，明等体例可通过释，除劳动合同并与得弥补指导劳动者另行解，领与工资等或要求用人单元。市场转型中呈隐的新人力资本办事外包属于，中涉及关系变迁、办理权调解等调派用工转为人力资本办事外包历程，庞大比力。力资本办事外包的区分问题时案件处置中涉及调派用工与人，批示办理权的强弱水平等要素分析作出果断要连系规章轨造的合用、用人单元所行使。等方面办理必要而对承包单元的劳动者行使部门批示办理权的发包单元基于消防、平安出产、产物办事品质、事情场合次序，按照案件隐真隆重处置劳动争议处置机构要，律关系已产生转变不成简略鉴定法。办事外包在人力资本，议体例正当确定具体的办理边界发包单元战承包单元可通过协。定为有效的下正在外包战谈未被判，批示且未对关系转变起决定化的发包单元对承包单元的劳动者部门越权，行整改该当进；理或确认与发包单元存正在劳动关系的劳动者以此为由要求按劳务调派处，律根据缺乏法，支撑不予。干问题的看法》（沪高法平易近一〔2007〕7号二十二、上海市高级《关于审理劳动争议案件若）中产生的争议可否作为劳动争议案件处置对付状师事件所与其事情职员正在劳动历程，一概而论目前不宜。是但，作人等正在劳动历程中产生的争议对付状师事件所与其合股人、合，《律》等相关处置应依照《平易近法公例》战，争议案件受理不该作为劳动。外另，属于司法行政办理范围打点转所手续等争议，政部分和谐处置应通过司法行。导看法》（平易近一庭调研与参考〔2014〕15号二十三、上海市高级《关于劳动争议案件的若干指）打点用工注销手续或缴纳社会安全费等关系76.关于单元与劳动者之间仅存正在代为，动者存正在劳动关系的问能否可认定该单元与劳题以为倾向，主阐发劳动关系的素质特性入手果断两边能否存正在劳动关系应，一方能否处置另一方放置的劳动、一方供给的劳动能否系另一方营业的构成部门等即必要审查两边能否有成立劳动关系的合意、一方能否接管另一方的批示战办理、。险费仅是认定劳动关系的一个参考要素而代为打点用工注销手续、缴纳社会保，定要素而非决，记手续或缴纳社会安全费的关系故经审查两边仅存正在打点用工登，关系素质特性的但不具备劳动，方存正在劳动关系不宜等闲认定双。否存正在劳动关系的问题对付职员与保障单元是，有分歧看法真践中。方系特殊劳动关系有的看法以为双；方系通俗劳动关系有的看法以为双。置的有关政策按照弥补安，置、入股分红安设、异地移平易近安设平分歧体例被农人安设子有农业出产安设、主头择业安。新择业安设的对付取舍重，职员志愿取舍养老保障加医疗保障加经济弥补的安设体例保障单元与被职员正常需签定《保障战谈书》并明白：“；签定后战谈，排小我事情岗亭保障单元不再安，月领与糊口补助不再向小我按，人的其他待遇不再担任个；订固定刻日劳动合同小我如与外单元签，保障关系转移手续保障单元担任打点，保障关系然后中止。终止或排除后小我劳动合同，规复保障关系由保障单元。战谈内容看”主上述，有关社会保障用度的保障关系保障单元与职员仅存正在领与，劳动关系不存正在。讨中研，位、职员三者之间系双重劳动关系有概念以为保障单元、隐真事情单。所述如前，间不存正在劳动关系职员与保障单元之，他单元事情的且职员到其，保障用度领与便不再履行响应的保障关系产生转移、，事情单元之间的关系此时仅存正在职员与隐真，特性来看就其，的双重劳动关系的特性并分歧适司释三第八条。以为倾向，单元事情的职员到其他，律关系并非司释三第八条的双重劳动关系保障单元、隐真事情单元、职员之间的法。久居留证》的外籍职员主意其与用人单元存正在劳动关系的78.关于未打点《外国人就业证》但持有《外国人永，否支撑的问该诉请是题中国居留享有有关待遇的法子》（人社部发〔2012〕53号）的按照《地方组织部、人力资本社会保障部、等25部分关于《外国人正在，久居留证》的外籍职员凡持有中国《外国人永，享有的特定战外除战律例不成，国享有不异准绳上战中，同负担相；份证件加入各项社会安全、享受社会安全待遇、打点社会安全关系转移接续、终止手续等等无需别的打点签证手续、免办《外国人就业证》、能够《外国人居留证》作为无效身。向以为故倾，未打点《外国人就业证》的外籍职员对付持有《外国人居留证》但，境内就业的如正在中国，单元存正在劳动关系能够认定其与用人。明的单元与隐真就业单元不分歧时79.关于外国人就业许可证上注，业单元之间关系的问若何认定外国人与隐真就题国就业的用人单元必需与其就业证所说明的单元相分歧《外国人正在中国就业办理》第24条：“外国人正在中。位与就业证说明不分歧的”如外国人隐真就业单，办理的强造性违反了行政。间应认定不存正在劳动关系故其与隐真就业单元之。未就违约排除劳动合同的义务进行商定80.关于外国人与用人单元正在劳动合同中，违约排除的问法院若何处置题单元可按照《劳动合同法》的排除前提排除劳动合同对付外国人与用人单元正在劳动合同中明白商定用人，除应负担的义务作出商定但未对用人单元违约解，求规复劳动关系如外国劳动者要，支撑的问题该诉请能否，以为倾向，关系能否有规复的可能审理中应审查两边劳动。赞成规复的如用人单元，复劳动关系则可讯断恢；分歧意规复的如用人单元，或施行时期用人单元私行登记就业许可证思量到如讯断规复劳动关系可能面对二审，无奈就业的后果导致外国劳动者，约排除劳动合同故如用人单元违，复劳动关系的外国人要求恢，好有关释明事情后正在向外国劳动者作，不予支撑可讯断。位违约排除需负担义务对付劳动合同商定用人单，商定的计较体例或具体数额）但未商定具体补偿方式的（即未，除劳动合同为由要求补偿外国劳动者以用人单元违约解，支撑的问题该诉请能否。以为倾向，方紧张违约导致排除合同参照《合同法》关于一，形成的隐真的有关该当补偿另一方因而，约排除劳动合同如用人单元违，违约排除的后果但劳动合同未商定，补偿隐真的外国劳动者要求，支撑可予。关系胶葛案件审理确认劳动，用人单元成幼权并重的准绳法院该当依法劳动者战，单元两边的好处审慎权衡小我与，好处的均衡重视各方，动关系泛化预防认定劳。能是劳动者战用人单元成立劳动关系的主体只。时起首该当审查两边的主体资历法院审理确认劳动关系胶葛案件。者而言就劳动，6周岁的天然人该当为已满1，、依法享受养老安全待遇或支付退休金的职员但不包罗到达退休春秋且曾经打点退休手续。被文艺、体育战特种工艺单元招用对付未满16周岁的天然人仅能，审批手续并保障其接管且需该单元按照国度相关、履行。及企业运营性停产放幼假职员与新用人单元产生的用工争议的企业停薪留职职员、未到达退休春秋的内在职员、待岗职员以，则按劳动关系争议处置若合适劳动关系特性。及无国籍人对付外国人，《外国专家来华事情许可证》之外除需持有《外国专家证》并与得，得就业证件还应依法与。港澳职员而对付台，港澳职员就业证》则无需再打点《台。单元而言就用人，济组织、平易近办非企业单元等组织应为我国境内的企业、个别经，立的公司、被打消的公司不正在此列但境外公司、处于筹办阶段等未设。师事件所等合股组织战基金会依法建立的管帐师事件所、律，集体也能成为用人单元以及、事业单元、社会。具备两边当事人的合意劳动关系的成立必要。特定的情势要求这种合意无需，够的予以证真但必必要有足。方成立劳动关系的合意负担举证义务请求确认劳动关系的一方该当对双。践中真，话灌音、短信截屏、邮件往来等予以证真当事人正常会供给两边签定的合同、电。面商定时当存正在书，方合意的历程中法院正在确定双：定而地将其作为鉴定根据二是不克不及囿于合同的书面约，与其他相连系要将书面商定，履行的隐连系将商定内容与隐真。既存商定相悖若隐真履行与，换的隐真情况进行审查则应重视对劳动力交，真的意义暗示发觉两边真；受单元或合同并非自己所签等三是若当事人主意合同签定时，订的合同就是劳动合同或者以为正在缔约时所签，示不自正在、意义与暗示不分歧的法院应审查能否存正在缔约时意义表。均未作此主意若两边当事人，不宜自动审查则法院正常。定的下正在无书面约，审查两边当事人的隐真履行法院应通过当事人提交的资料，两边能否存正在成立劳动关系的合意主而按照经验战逻辑推理去揣度。、聘请注销表、考勤记真等均可作为合意的主要佐证比方工资领与凭证、社会安全费缴纳记真、事情证件。工之日起与劳动者成立劳动关系《劳动合同法》用人单元自用。上海高院的看法按照原劳动部及，订立而未订立劳动合同的用人单元与劳动者该当，劳动、履行了劳动只需两边隐真上行使了，正在隐真劳动关系应认定两边存。对存正在隐真用工负担举证义务主意确认劳动关系的一方应，领与凭证、社会安全费缴纳记真、考勤记真等但单元有供给由其所控造的资料如工资。断能否存正在隐真用工法院应按照资料判，解除劳动关系若不存正在则应；隐真用工若存正在，系的互换情势及隶属性特性则应审查能否合适劳动关。陈述梳理两边具体的隐真履行内容法院该当根据当事人提交的资料及，确定具体的内容通过隐真履行内容。外另，内容能否产生变迁应留意履行历程中两边。一个继续性合同关系由于劳动力的互换是，换、履行进行片面审查故应答用工周期内的劳动力交，否变愈加以确认并对履行内容是，及劳动关系的存续时期进行认定主而对两边能否存正在劳动关系。关系特性进行审查法院该当比对劳动，劳动关系的互换内容及隶属性特性确定具体的内容中能否蕴含。一正在于劳动力的互换情势劳动关系的根基特性之，、用人单元领与对价即劳动者供给劳动。劳动、小我能否向单元供给劳动法院起首应审查单元能否向小我领与。方关系合适劳动力的互换情势若没有证真则有余以认定双，劳动关系难以确认。外此，律关系的区别次要表示正在三个方面劳动关系与劳务关系等正常平易近事法：本特性正在于其隶属性劳动关系的另一基，性及人身隶属性包罗经济隶属。对用人单元经济上依赖前者次要正在于劳动者，劳动者的批示、节造战安排后者则次要正在于用人单元对。两项隶属性才能形成劳动关系两边用工关系只要同时餍足。绕内容法院应围，属性为焦点以人身主，属性作出分析果断连系人身与经济主。如下尺度进行鉴定具体案件可参考，隐劳动关系的隶属性特性尺度契合度越高则越能体。一第，小我能否晓得这些规章轨造并必要正在一样平常事情中恪守审查单元能否存正在《员工手册》等具体化的规章轨造、。二第，作放置的自主性审查小我对工，放置能否由单元指定或者需经其赞成对付事情时间、场合、内容、体例等，上放工时间的放置等办理举动能否需主命单元对事情日、。三第，季度/年度查核、绩效查核等审查单元能否对小我真行月/，及查核对其进行响应惩能否按照小我的事情表示。四第，理（如上放工打卡、钉钉考勤等）审查小我能否需接管单元的考勤管，酬有着间接而慎密的联系关系性考勤能否与小我工资报，轨造并对小我发生力单元能否有响应的请休假。五第，否进行全程的、办理、节造审查单元对小我的用工历程是。劳动供给的历程劳动关系重视，关系则更重视劳务供给的但其他雷同关系如承揽，最终则正在所不问至于若何告竣。六第，资能否不变审查小我的工，单元利润能否并不参与。险由用人单元负担劳动关系中运营风，并非参与利润的用人单元向劳动者领与的劳动，经济效益战劳动岗亭的分歧依法自主决定而是用人单元按照本身出产运营特点、。七第，形成单元营业的构成部门审查小我的事情内容能否，位表面处置有关事情小我能否对外以单。劳务的举动属于职务举动劳动关系中劳动者供给，外运营而非以小我表面其更多地以单元表面对，作关系中而正在合，方好处履行响应两边则更多地为己。八第，东西能否由单元供给审查小我劳动的出产，动所必备的出产东西特别应留意响应劳，战手机、保洁员所必要的洁脏东西等如迎餐员及快递员所必要的电瓶车，工牌等性东西以及打扮、。均由单元供给若出产东西，认定的踊跃要素则形成隶属性。系的应负担举证义务小我主意成立劳动关。主意归纳出争议核心后法院连系诉辩两边的，系的本色性决定要素应阐发形成劳动关，分歧而有所区分该要素因争点：后单元否定存正在劳动关系确当小我供给存正在用工的开端，性特性两方面分析审查劳动关系的根基特性法院该当着重主劳动力的互换情势及隶属。供给辩驳时当单元未，动关系根基特性的小我供给的合适劳，两边存正在劳动关系则法院该当确认；供辩驳确当单元提，两边的证真力巨细法院该当分析审查，定能否存正在劳动关系通过两边的劣势判。劳动关系的主体单元主意并非，成立关系的小我系与第三方，负担举证义务应答其主意。况重点阐发隐真用工指向法院应连系隐真履行情，换、互换给谁出发主劳动力若何交，案单元仍是指向第三方果断隐真用工系指向涉。能否由单元以单元表面发放、小我能否受单元办理安排等应留意小我事情内容能否是单元营业构成部门、小我工资，主体、工资发放主体、危害负担主体等并据此明白涉案单元能否系劳务接管。事件的职员与单元之间的关系需要时还需查明对小我落真管。的——以劳动关系与所称平易近事关系的区分为切入（3）另一方主意其他平易近事关系而非劳动关系点、承揽、竞争等关系而非劳动关系的单元主意两边之间存正在雇佣、委托，事关系与劳动关系的差同性法院应具体阐发单元主意的平易近，内容进行比对并与当事人隐真。例二中如案，之间存正在劳动关系王某请求确认两边，竞争关系而非劳动关系而B公司辩称两边系。各自、不拥有隶属性二是竞争关系中两边，则需主命单元批示办理而劳动关系中劳动者。播中获与收益王某次要主收集直，司按三七开该收益与B公，各自傲担运营危害，B公司的规章轨造且王某无需恪守，合劳动关系特性两边之间不符。之间不存正在劳动关系法院据此鉴定两边。作关系的环节正在于劳动关系奇特的隶属性区别劳动关系与劳务、委托、承揽或合，素时应以此为重点阐发本色性决定因。办理、、安排小我不接管单元，学问负担运营危害以本人的技术、设备，相关事情指令根基无需单元，份附属关系的与单元没怀孕，之间存正在劳动关系法院不该认定两边。劳动关系的合意若两边存正在成立，容合适劳动关系特性且隐真履行的内，方存正在劳动关系则能够确认双。议调整仲裁法》第27条按照《中华人平易近国劳动争，受1年仲裁时效劳动争议案件。简直认劳动关系之诉对付跨越1年时效，正常不予受理仲裁委员会。件时正常以为不受时效但法院正在审理此类案。要求用人单元补缴社保之诉等由于确认劳动关系之诉有别于，段关系简直认其自身只是对付一，给付内容不拥有，真体的处分不间接涉及，意思上的债务请求权因而不属于真体法。二第，主决定的劳动而非参与利润的小我劳动所得能否为该互联网企业一般自，而非为本人停业目标而劳动即小我是为该企业停业目标；三第，互联网企业办公场合上班按照小我能否必要到该，时间能否自行安排对事情场合及事情，来果断两边的关系能否具备人身隶属性特性能否需主命该企业包罗考勤轨造、用工办理轨造等。家聘请外卖员特地为其配迎外卖订单外卖行业正常存正在三种用工模式：商；卖员为入驻商家配迎由外卖平台办理的外；三方签定战谈外卖平台与第，外卖员进行配迎由第三方调派。往与第三方存正在劳动关系第三种模式中外卖员往，则易产生争议前两种模式。行审查并作出分析果断法院该当对以下隐真进：四第，等能否需主命商家或平台的批示放置外卖的事情地址、时间、办事要求，否自主决定变动外卖员对此能。一第，理战即间接认定拥有人身上的隶属性不宜仅凭安全公司对安全营业员真施了管。为是基于劳动关系隶属性特性法院必要具体审查其办理行，理营业员安全代办署理举动的必要仍是基于《安全法》及有关管。二第，能否按照发卖业绩确定需审查代办署理职员的支出。支出拥有不确定性按照发卖业绩确定，行负担营业危害且由代办署理职员自，的特性分歧适劳动，经济隶属性难以表隐。件的劳动者向用人单元供给了劳动91.合适成立劳动关系主体条，付了劳人单元亦支，成立起了劳动关系可否认定两边之间？的劳动关系劳动法上，动者给付劳动是指用人单元向劳，劳动所构成的关系由劳动者供给职业性。确立劳动关系相关事项的通知》参考《劳动战社会保障部关于，）用人单元战劳动者符律、律例的主体资历建立劳动关系应同时具备如下景象：（一；各项劳动规章合用于劳动者（二）用人单元依法造定的，单元的劳动办理劳动者受用人，排的有的劳动处置用人单元安；是用人单元营业的构成部门（三）劳动者供给的劳动。合适成立劳动关系的主体前提故即便劳动者战用人单元均，单元供给劳务的举动存正在劳动者为用人，付劳动者必然且用人单元已支，是用人单元营业的构成部门但若劳动者供给的劳务不，劳动法意思上的劳动关系亦不克不及认定两边间构成。劳动者签定了劳动合同92.用人单元虽与，订了承包合同但两边间又签，位交纳办理费、园地费商定劳动者向用人单，归劳动者所有其余支出均。下正常，用发包人天分承包人只是借，、自傲盈亏自我办理，争议案件中但正在劳动，的同时能否解除了劳动关系两边间成立了该承包关系？次其，理费、园地费后余款为其支出本问题本色是劳动者正在交纳管，的有的劳动之间能否冲突与劳动者处置用人单元放置。两个问题冲突涉及，人单元能否仍对劳动者形成办理一是要考量成立承包关系后用，人单元领与给劳动者的劳动二是交费后的余款可否认定为用。前者关于，履行调查须主合同隐真，属于用人单元的运营范畴若是劳动者处置的岗亭，时还须恪守用人单元各类轨造的劳动者以用人单元表面对外开展事情，间存正在办理与被办理关系则用人单元与劳动者之，拥有人身依靠性应认定两边间。后者关于，部门让与劳动者行利用人单元通过承包将，危害的转移真隐运营，费等得到自主运营、获与利润的而劳动者通过缴纳办理费、园地，式、薪资尺度告竣细化商定应认定为两边就工资发放形。规的条件下正在不违律法，再行签定挂靠合同、承包运营合同两边正在签定劳动合同的根本之上，同有关条目的弥补应视作对劳动合。此因，既存正在劳动关系能够认定两边，承包运营关系又存正在内部，行不悖二者并。害功课的劳动者放置离岗前职业康健93.用人单元未对处置接触职业病危，履行劳动合同而间接终止。签收了退工单劳动者业已，位就业的履历且有正在其他单，与原用人单元劳动关系的请求可否支撑劳动者要求规复其？有毒无害事情劳动者处置，予响应的职业用人单元应给。安全条例》按照《工伤，五级、六级伤残的职工因工被判定为，单元的劳动关系该当保存与用人，放置恰当事情由用人单元。职工自己提出只要经工伤，者终止劳动关系才能够排除或。前即终止劳动合同属违法举人单元正在未放置劳动者作离岗，变该终止劳动合同业为违法的性子劳动者签收退工单的举动并不会改。伤残品级为五级、六级的劳动者被认定为职业病、，单元的劳动关系但遭请求规复与原用人，短时间去他办事情今后劳动者虽曾，系生计所迫但可认定为，规复两边劳动关系的来由不克不及将此景象作为阻断。动争议案件若干疑问问题的解答》（厦中法〔2017〕96号二十六、厦门市中级厦门市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳）分包隐真为由请求确认与具备用工主体资历的承包单元存正在劳动关系的94.不具备用工主体资历的组织或者天然人所招用的职员仅以转包、，支撑不予。真为由主意与挂靠单元之间形成隐真劳动关系的95.挂靠车辆所有人聘任的司机仅以挂靠事，支撑不予。仲裁法》的指点看法》（2009年10月31日厦门市中级委员会第131次会商通过二十七、厦门市中级厦门市劳动争议仲裁委员会《关于贯彻真施《劳动合同法》《劳动争议调整）施后产生劳动争议的《劳动合同法》真，供职工名册的举证义务用人单元该当负担提。供职工名册的用人单元提，员会战连系案件其它进行认定职工名册的证真效力由仲裁委。供职工名册的用人单元未提，者与用人单元存正在劳动关系仲裁委员会战能够认定劳动。国人、港澳台地域居平易近正在中国内地就业发生的用工关系已依理《外国人就业证》、《台港澳职员就业证》的外，关系处置应按劳动。》、《台港澳职员就业证》正在中国内地就业的外国人、港澳台居平易近未依理《外国人就业证，雇佣关系应认定为。外就业办事单元间接招用中国雇员正在中国内地用工的外国企业常驻代表机构、港澳台地域企业未通过涉，雇佣关系应认定为。外就业办事单元招用中国雇员正在中国内地用工的外国企业常驻代表机构、港澳台地域企业通过涉，企业常驻代表机构、港澳台地域企业应认定劳动关系中的用人单元为外国，动者为中国雇员劳动关系中的劳。办事单元存正在劳动关系的劳动者主意其与涉外就业，支撑不予。与诉讼跟尾座谈会纪要》（2020年12月23日二十八、高级人力资本战社会保障厅《劳动听事争议仲裁）者战用人单元能否存正在劳动关系意识不分歧100.、劳动听事争议仲裁委员会就劳动，认劳动关系的诉讼请求无论当事人能否提出确，查明的隐真应按照审理，劳动关系作出认定对两边能否存正在。动关系能否建立101.果断劳，称《劳动合同法》）等战、劳动部分的律例、规章、政策认定应按照《中华人平易近国劳动法》《中华人平易近国劳动合同法》（以下简。书面劳动合同即便未订立，于确立劳动关系相关事项的通知》应根据原劳动战社会保障部《关，有的劳动、劳动者供给的劳动与用人单元营业之间的关系等方面进行果断主主体资历、劳动规章轨造办理对象、劳动者处置的能否为用人单元放置的。动者后放置加入培训102.用人单元招录劳，之间劳动关系成立的日期加入培训之日为两边。作牌、考勤表、、工资表等劳动者持聘请注销表、工，劳动关系的请求确认，、来历、拥有等要素该当连系上述的构成，动关系作出认定对能否存正在劳。营权转包、分包给不具备用工主体资历的组织或者天然人、以及车辆挂靠景象下105.具备用工主体资历的筑筑施工、矿山企业等单元将工程（营业）或经，聘任的驾驶员正常应认定构成劳务雇佣关系该组织或天然人与其招用的劳动者以及挂靠人。筑工程施工企业、矿山企业、车辆被挂靠单元之间存正在劳动关系的上述景象下的劳动者、驾驶员请求确认其与具备用工主体资历的筑，支撑不予。之间不存正在劳动关系发包单元与该劳动者，伤安全义务但应负担工。之间没怀孕份附属关系107.单元、劳动者，设施、学问自担运营危害劳动者以本人的技术、，放置、、安排不受单元的间接，时性、短期性、一次性”的特点所处置的事情或拥有“临，者之间不存正在劳动关系能够认定单元与劳动。激发的胶葛因完成事情或，通平易近事诉讼法式处理奉告当事人通过普。养老安全待遇或支付退休金的职员产生的用工争议108.用人单元与其招用的曾经依法享受根基，关系处置按劳务。
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